如何认定单位以客观情况发生重大变化解除劳动合同的合法性?

发布时间:2018-12-07 12:09    来源:鼎屺律师事务所    浏览:

【内容分类】:合同纠纷

【内容详情】

  【案情简介】原告刘某2008年2月1日入职被告甲A(苏州)有限公司上海闸北分公司,担任检验工程师。被告于2014年8月4日向原告发送劳动合同解除通知书,载明:由于GE已经于2014年5月7日宣布将Wayne全球业务出售,而原告现在从事的供应商质量管理岗位工作内容全部与Wayne相关,故公司决定撤销该岗位。
 
  经与甲B公司(Wayne业务中国法人实体)沟通,决定在保持原告目前薪资福利待遇不变的情况下,在甲B公司为原告提供一个相同的工作岗位。公司人力资源部门和原告所在采购部门的部门经理分别与原告进行了当面沟通,但原告均表示拒绝接受该工作岗位。
 
  由此,公司依据《劳动合同法》第四十条第(三)项决定解除与原告的劳动合同,原告在公司的最后日期为2014年8月4日,请原告按照公司的流程办理离职手续,公司将在原告办结离职手续后30日内支付原告解除劳动合同的法定经济补偿金54404元,以及额外一个月工资7043元作为代通知金,以上金额为税前金额。当日,被告为原告办理了网上退工登记备案手续。
 
  原告诉称:原告的工作岗位可以支持被告的所有客户,原告的工作经历也说明原告的主要工作与案外人甲B(上海)有限公司没有关系,只是根据公司临时指示偶尔参与支持被告与甲B公司之间的业务交易服务。甲B公司即便被其他公司收购,对被告的经营业务并不构成实质上的客观重大影响,因为原告的工作岗位本身是针对被告所有客户的。被告无事实证明“W”(即Wayne业务)的被收购在客观上影响到其业务经营和原告的工作岗位致劳动合同无法履行。被告计划注销与“W”被收购无因果关系。要求依法判决被告:一、支付违法解除劳动合同赔偿金108808元,并支付100%赔偿金108808元;二、支付2014年8月20日至9月20日延迟办理退工及损失赔偿金7043元;三、支付2014年7月1日至7月31日期间电话费200元。

  【裁判结果】上海市闸北区人民法院于2015年4月作出一审民事判决:一、被告甲A(苏州)有限公司上海闸北分公司支付原告刘某2014年7月1日至7月31日期间电话费人民币200元;二、原告刘某的其余诉讼请求,均不予支持。一审宣判后,原告提出上诉。
 
  上海市第二中级人民法院于2015年8月作出二审民事判决:驳回上诉,维持原判。

  【裁判依据】法院生效裁判认为:
 
  原告在仲裁庭时称2014年5月前其他工作项目已经移交,2014年5月后原告的主要工作内容是支持甲B公司工作。法院审理时原告对GE集团将“W”全球业务出售的事实不予认可,但在仲裁庭时原告却对该事实予以确认,并称被告与其协商时安排其至甲B公司工作,告知过工资待遇、岗位一样、工龄连续计算,但原告认为实际转岗后的公司与被告的福利待遇不同,故要求结算工龄后至新公司工作,被告不同意并解除了与原告的劳动关系。
 
  对此,我国《劳动合同法》第四十条第(三)项明确规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。
 
  本案中,对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请,不予支持。

  【律师点评】本案涉及劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行情形之认定。
 
  《劳动合同法》第四十条第(三)项规定的因客观情况发生重大变化导致的单位无过失性辞退源于《合同法》领域的“情势变更”原则。该原则系指合同成立以后客观情况发生了当事人在订立合同时无法预见的,非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化,继续履行合同对于当事人明显不公平或者不能实现合同目的的,可以变更或解除合同。而《劳动合同法》则并未对“客观情况发生重大变化”作出解释。原劳动部颁布的《关于(劳动法)若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)第二十六条有过相应指导性意见,“致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。可见,“情势变更”原则对解除或变更合同的要求更为苛刻,而《劳动合同法》语境下“客观情况发生重大变化”则规定的较为宽泛,包括不可抗力及导致原合同无法履行的其他情况。
 
  在经济转型升级的大背景下,“因客观情况发生重大变化”导致的劳动争议较为常见,如何合理界定“重大变化”“劳动合同无法继续履行”等对判断单位是否构成违法解除劳动合同起着决定性作用,实践中适用该原则应注意以下三个方面:
 
  第一,对客观情况的认定。企业作为自负盈亏、自主经营的市场经济主体,其经营过程中主要面临政策性风险及非政策性的商业风险。对因前者导致的变化认定为客观情况发生变化一般没有异议,如市政动迁导致企业整体搬迁等。而企业应对商业风险导致的变化有观点认为此系企业的主动作为,如架构调整、投资方向变化、部门撤并等,由此导致的劳动合同解除不适用“客观情况发生重大变化”之规定。一般来说,企业面对不断变化的商业风险及市场形势,理应作出相应决策,这属于企业经营自主权范畴,亦符合社会创新发展的要求,原则上应予尊重。故企业管理层在经营自主权范畴内作出的民主决定应当被认定为客观情况发生变化。
 
  第二,对重大变化的认定。客观情况是否发生了重大变化主要从原劳动合同能否继续履行进行考量。首先,这种变化是实质上的变化,非形式上的变化,是订立合同时当事人不可预见的,出现不可归责于双方当事人,当事人对于变化没有主观上的过错,如订立劳动合同所依据的法律法规已经修改或废止,企业根据市场变化调整产品结构转产等。其次,该等客观情况变化已经导致合同全部或者部分无法履行,若继续履行原合同,将显失公平,也不利于构建和谐稳定的劳动关系。若审查前后工作内容,主要部分未发生很大变化,仅为辅助性内容有变更,则不宜认为原劳动合同无法继续履行。
 
  第三,对协商行为的认定。协商行为主要表现为,客观情况发生变化后,企业有无诚意调整劳动者的工作岗位。这种诚意,可以结合生活常识加以理解:一是调整前后岗位的适当关联度,如将撤销部门的经理调整为门卫、将不善于沟通的IT调整为销售,就明显缺乏诚意。二是岗位调整后的计划与安排。若前后岗位有所差异,公司如何通过培训、其他制度性安排改变此种差异。如市政动迁导致大量企业由市区搬至郊区,或由本市搬至外省市,若企业从本市市中心区搬迁到郊区,凡是明确安置方案(如安排班车、发放交通费、推迟到岗时间等)的,不视为客观情况发生重大变化,员工应当继续履行合同。未明确安置方案的,则视为客观情况发生重大变化。而企业从本市搬到外省市的,则视为客观情况发生重大变化。审查企业是否与劳动者进行合理协商,主要为了综合评估企业有无滥用该条解除劳动合同的情形。
 
  本案中,公司以劳动者质量管理岗位所服务的公司被收购为由,撤销了该岗位,并在保持薪资福利待遇不变的情况下,安排劳动者至关联公司相同岗位工作,但遭劳动者拒绝,仅因为调岗后的福利待遇与原岗位有差距才未与公司就变更事宜达成一致。构成劳动者服务主要内容的公司被收购,由此引发一系列商业安排上的不确定,公司根据经营自主权撤销原岗位,导致原劳动合同无法继续履行,应当属于“客观情况发生重大变化”。
 
  在此情况下,公司保证原薪资水平将劳动者安排至关联公司的相同岗位,亦尽到了诚信协商之义务。故在劳动者拒绝的情况下单方解除劳动合同并支付经济补偿金属于《劳动合同法》第四十条第(三)项规定的无过失性辞退情况,不构成违法解除。

  【法条链接】《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
 
  1.劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
 
  2.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
 
  3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
 
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